Il futuro dell’assicurazione è al centro del nuovo articolo di Gianluca Zanini, partner di Excellence, che è stato pubblicato su Insurance Daily. Zanini parla della rivoluzione del mercato a opera della digitalizzazione, e spiega come l’arrivo del Covid-19 non abbia fatto altro che velocizzare un cambiamento oramai imminente per il mondo del lavoro. Automazione ed intelligenza artificiale sono la testimonianza di un futuro molto diverso rispetto a quello a cui siamo abituati oggi.
Ma questa sarà una minaccia o un’opportunità per l’assicurazione di domani?

La crescente adozione dell’automazione, dell’intelligenza artificiale e di altre tecnologie suggerisce che il ruolo degli esseri umani nell’economia muterà drasticamente, incidendo su milioni di posti di lavoro.
Il Covid-19 ha accelerato questo effetto nel 2020, e sicuramente aumenterà la digitalizzazione e la stabilirà in modo permanente, almeno in alcune aree.
Tuttavia, il quadro reale è più sfumato: sebbene queste tecnologie eliminino alcuni posti di lavoro, ne creeranno molti altri. Le compagnie devono capire questi cambiamenti quando pianificano per il futuro.
Infatti le compagnie di successo del futuro saranno molto diverse da quello che sono oggi.
Grazie all’automazione e a nuovi processi lavorativi ci sarà una riduzione di risorse di circa il 30%.

MIGLIORARE LE COMPETENZE E RIQUALIFICARE LA FORZA LAVORO ESISTENTE
Dati i rapidi cambiamenti nei requisiti di competenze e il numero di compiti e ruoli completamente nuovi che stanno emergendo, il mercato del lavoro non sarà in grado di fornire nuovi talenti sufficienti per coprire le posizioni disponibili. Le aziende devono quindi integrare le assunzioni esterne con iniziative di sviluppo interno e formazione sul posto di lavoro.

CREARE UNA CULTURA DELL’APPRENDIMENTO PERMANENTE
La formazione aziendale consisteva in certificazioni o programmi di formazione intermittenti, ma l’economia digitale richiederà un costante aggiornamento delle competenze. Le aziende devono quindi costruire un apprendimento costante nei loro modelli di business. Gli aggiornamenti dei contenuti e delle competenze devono essere forniti in una varietà di formati, in modo che possano essere integrati nella routine quotidiana di ogni dipendente, garantendo una forza lavoro agile.

RIPENSARE LE STRATEGIE DI RECLUTAMENTO E FIDELIZZAZIONE DEI TALENTI
La combinazione della domanda di competenze digitali e dei cambiamenti demografici metterà un’estrema pressione sull’offerta di lavoro, creando una feroce concorrenza per i talenti. Pertanto, le aziende devono spostare l’attenzione sul reclutamento dall’assunzione di competenze all’assunzione per volontà: poiché alcune delle competenze necessarie in futuro (come la codifica dei linguaggi informatici) saranno molto probabilmente costruite in maniera autodidatta, o senza una certificazione esplicita, i professionisti delle risorse umane dovranno visualizzare i criteri dei candidati con una mente più aperta e abbracciare diversi programmi di studio. Le imprese dovranno anche trovare nuovi modi per conservare i propri talenti e dotarli delle competenze che consentiranno loro di rimanere pertinenti nel contesto mutevole in cui l’impresa opera.
È indubbio che l’intero processo di trasformazione richieda un intenso coinvolgimento del top management e una forte capacità di adattamento, poiché il modo di lavorare deve cambiare profondamente (più delega, più workshop sullo sviluppo nuovi prodotti e servizi, e maggiore interazione fra le diverse funzioni aziendali).
Molti executive dovranno disimparare quelle caratteristiche che li hanno portati al successo: questa di sicuro è una delle cose più difficili per i leader nella trasformazione verso una compagnia “agile”.
L’autonomia richiede, per essere promossa con efficacia, un alto livello di fiducia e di trasparenza che devono diventare i driver che conducono l’azione delle risorse della compagnia. Ciò richiede che la compagnia si doti di un nuovo sistema nervoso centrale con Kpi che vanno a misurare il grado di aderenza ai valori aziendali e uno stile di leadership inclusiva.

IL VALORE DELLA TRASPARENZA PER CRESCERE
Spingere, sostenere allineamento e autonomia, cambia profondamente la cultura aziendale: tanto più i leader riescono a garantire allineamento tanto più riescono a distribuire, elargire autonomia, ma tali comportamenti vengono attivati se si agisce con estrema trasparenza.
La trasparenza infatti è il vero attivatore per qualsiasi tipo di organizzazione e quindi anche per le compagnie che verranno.
Nella battaglia contro il Covid-19, per esempio, molti degli errori commessi sono dovuti a una effettiva mancanza di condivisione di informazioni, di dati, di come tutelare le persone, comprendere cosa funziona, cosa no, e soprattutto perché.
Con la trasparenza si costruisce la responsabilità, rafforzando il circolo virtuoso che incide e migliora la fiducia fra tutti i partner della catena del valore: gli investitori, clienti e la società tutta, accelerando il progresso collettivo.
Questa caratteristica che conduce alla chiarezza e all’apertura deve essere il cuore pulsante di come i leader gestiscono le loro squadre, ambendo in tal modo a un grande livello di integrità, incoraggiando la diversità, l’inclusione e migliorando la capacità di apprendere ed evolvere.
La trasparenza conduce a una maggiore collaborazione, a un miglior processo di gestione dei problemi, permettendo e agevolando visioni molteplici su problemi complessi e aree grigie, e permette di appiattire l’organizzazione connettendo i manager con lo staff e viceversa.

Si dice che la luce del sole sia il miglior disinfettante, è fondamentale che i leader delle compagnie stimolino la ricerca e la discussione su ciò che non si vede nell’organizzazione e su come permettere alla luce di illuminare i punti oscuri. Questo è il primo fondamentale passo per costruire la compagnia che verrà.

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