di Lara Scalvinoni, Associate Manager in Excellence Education

Indipendentemente dal servizio o dal prodotto offerto, il segreto per una buona azienda risiede nelle persone che ci lavorano. Ecco perché si rende assolutamente necessaria un’efficace gestione dei talenti.

Il talent management è un processo HR a tutto campo, che copre l’intero ciclo di vita dei dipendenti e si riferisce a tutte le azioni necessarie per assumere, trattenere, sviluppare e far transitare una forza lavoro ad alte prestazioni.

Una gestione dei talenti è efficace se è orientata al futuro. Infatti, non ci si chiede solo se una persona sia adatta al suo ruolo, ma anche all’azienda nel suo complesso. Per questo, i dipendenti devono lavorare in direzione sia dei propri obiettivi sia degli obiettivi aziendali più ampi.

Quali sono, dunque, le fasi che costituiscono il processo del talent management? Ne identifichiamo quattro, ognuna strettamente integrata a quella successiva.

1. ATTRACTION

La prima fase consiste nell’individuare e attrarre i talenti. È il primo punto di contatto con i potenziali dipendenti, in cui si deve creare un’impressione positiva e convincente dell’azienda e delle posizioni disponibili.

Quali sono gli errori più comuni che si possono commettere in questo step e le strategie per evitarli?

• Il candidato target non è ben identificato: è fondamentale definire il profilo del candidato ideale considerando cultura aziendale, competenze, esperienza, formazione, ambiente di lavoro e motivazioni.
  
• Gli annunci non riescono a motivare e/o a raggiungere i candidati: devono rispecchiare il marchio aziendale, contenere informazioni chiare su orari, retribuzione e benefit ed essere pubblicati sui canali giusti.
  
• Non c’è una mission forte e mirata: questa deve ispirare e creare un legame emotivo con il candidato.
  
• Non c’è chiarezza sui vantaggi per il candidato: oltre ai benefit essenziali come i giorni di ferie, si può puntare su opzioni come il lavoro da casa, spazi di coworking, eventi extra-lavoro e opportunità di formazione.
  
• I dipendenti attuali non vengono considerati: è importante raccogliere recensioni positive dai dipendenti e condividerle su piattaforme pubbliche, usandoli come ambassador del brand aziendale.
  

2. RETENTION

Dopo aver attirato e acquisito i migliori talenti, è necessario mantenerli impegnati e motivati a rimanere nel team.

Parlare di retention significa parlare obbligatoriamente anche di turnover, ovvero il movimento dei dipendenti che entrano ed escono dall’organizzazione. Quando diventa persistente e continuo, si parla di turnover disfunzionale, che può portare a sofferenze finanziarie, ritardi nella produzione e danni al morale.

Ma perché i talenti se ne vanno? E quali strategie si possono mettere in campo per evitarlo?

• Barriere comunicative: per eliminarle, bisogna incoraggiare una politica di dialogo aperto che permetta alle persone di condividere i propri pensieri senza timore di subire un contraccolpo.
  
• Feedback limitati: per contrastare insicurezza e insoddisfazione si possono organizzare regolarmente dei check-up individuali e ricordarsi di chiedere se si ha bisogno di ulteriore assistenza o guida.
  
• Sentirsi sottovalutati e non apprezzati: un piccolo riconoscimento può contribuire a promuovere la soddisfazione sul lavoro, da un “grazie” e “ottimo lavoro” fino a ricompense quali bonus, gift card, corsi di formazione ecc.
  
• Poche opportunità di crescita: necessario definire percorsi di carriera e piani di azione con tappe chiare, offrire occasioni formative, interne ed esterne.
  
• Poca flessibilità: per prevenire il burnout e l’insoddisfazione generale, bisogna mantenere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. Ad esempio, lo smart working e percorsi di benessere aziendale possono essere validi alleati.
  

3. DEVELOPMENT

L’investimento non si ferma alla fase di assunzione. Se il team non continua a migliorare le proprie competenze, è difficile far crescere l’azienda. Inoltre, se non si sviluppano i talenti, difficilmente si riuscirà a trattenerli. Come farlo?

• Creare piani di sviluppo personalizzati
  Ogni strategia di sviluppo inizia con un piano personalizzato. Mentre alcune competenze sono universalmente utili, altre dovrebbero essere uniche come lo sono i dipendenti. Chiediamoci: quali sono le loro aspirazioni a lungo termine? Quali sono i passi necessari per raggiungerle? Di quali competenze avranno bisogno per avere successo?

• Stabilire le metriche di prestazione
  Senza punti di riferimento lungo la strada, è probabile che il dipendente si allontani dal percorso. Concordando dei KPI specifici e misurando i progressi compiuti in tappe prestabilite, i dipendenti saranno più motivati a raggiungere gli obiettivi prefissati.

• Organizzare percorsi di mentorship
  Per aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi di sviluppo e condividere le conoscenze si può assegnare loro un mentor. Può essere un membro del personale più senior, oppure si può incoraggiare l’iscrizione a workshop e sessioni di formazione esterne.

• Offrire nuove opportunità stimolanti
  Se un dipendente svolge sempre la stessa attività, ci sarà poco spazio per una crescita continua e per la scoperta di talenti nascosti e non sfruttati. Si possono quindi offrire occasioni che incoraggino il team a sviluppare le proprie competenze. Per esempio: sessioni di brainstorming tra team diversi, team building o hackathon aziendali in cui a gruppi si cercano soluzioni creative a problemi comuni.

• Rafforzare l’apprendimento con feedback costruttivi
  Invece di aspettare le performance review annuali, è meglio programmare incontri regolari con i dipendenti durante i quali chiedere loro cosa stanno imparando, cosa apprezzano e cosa meno e fornire loro feedback costruttivi e incoraggiamenti morali.
  

4. TRANSITION

La fase finale del processo di talent management prevede le transizioni. Sia che si tratti di pensionamento, licenziamento, colloqui di uscita, riorganizzazione del team o promozioni, questi passaggi vanno gestiti.

Quando i dipendenti lasciano l’azienda, si vuole e si deve mantenere una reputazione positiva con gli attuali membri del team, i clienti e i prospect; quindi, il processo va reso il più agevole e amichevole possibile.

Quando vengono riorganizzate posizioni e offerte promozioni, i dipendenti che si sono distinti e sono pronti per una nuova sfida vanno premiati per il raggiungimento del traguardo. Per evitare che guardino al di fuori, devono infatti vedere un chiaro percorso di carriera all’interno.

Concludendo e riassumendo, quindi, quali sono i benefici che una strategia efficace di gestione dei talenti porta all’azienda e ai i suoi dipendenti? Eccone alcuni:

• Collocamento della persona giusta nel posto giusto
• Presenza di dipendenti più felici
• Mantenimento dei migliori talenti
• Copertura di ruoli critici
• Aumento delle prestazioni aziendali

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