di Francesca Colombo, Manager di Excellence Education

Si sente sempre più parlare di leadership al femminile, intesa come uno stile manageriale caratterizzato da alcune competenze storicamente e culturalmente collegate alle donne.

Ad esempio, si pensa che le donne siano più inclini degli uomini ad uno stile comunicativo più empatico e inclusivo, rivolto alla comunità. O che gli uomini abbiano un approccio più incisivo rispetto alle donne nell’affermarsi come leader.

Ma in un mondo in continua evoluzione ha davvero senso parlare di leadership in termini di categorie maschile e femminile? O non si tratta piuttosto di un “pregiudizio in buona fede”?

Per dare una risposta coerente a questa domanda facciamo innanzitutto un passo indietro: analizziamo, in termini generali, il concetto di leadership e le sue caratteristiche.

La leadership è la capacità per cui un individuo è in grado di ispirare, coinvolgere e convincere le persone a credere in un progetto e a dare il massimo per attuarlo. Un buon leader deve possedere e accrescere costantemente le sue capacità relativamente a quattro aree:

• Autoregolazione: descrive la gestione dello stress ed il controllo dei propri stati emotivi in situazioni critiche
• Passione: riguarda l’entusiasmo e la passione profusa nel lavoro e nel coinvolgimento degli altri
• Etica: descrive comportamenti improntati alla lealtà, all’equità e al rispetto
• Self-enhancement: descrive i comportamenti orientati allo sviluppo personale e al miglioramento continuo

Alla luce di queste caratteristiche, possiamo dire che il leader è, prima che uomo o donna, una persona, unica, con le sue peculiarità. Competenza, impegno, sacrificio, determinazione e ascolto sono requisiti imprescindibili che oltrepassano i confini del gender, a cui è necessario ispirarsi per qualsiasi affermazione professionale.

L’ascolto, in particolare, è una delle competenze core della leadership, nonché una delle principali tematiche su cui ancora si discute in merito a differenze e analogie di genere.

A riguardo, può essere vero che le donne siano più propense ad un atteggiamento empatico orientato all’ascolto, ma generalizzare non serve, anzi spesso ostacola con pregiudizi o assunti troppo netti ma sconnessi dalla realtà. Se consideriamo uno stile di leadership che sia costruttivo ed efficace, è necessario che tutti, indipendentemente dal genere, sviluppino e migliorino questa competenza, come accennavamo precedentemente, nell’ottica del self-enhancement.

Uomini e donne “di leadership” sono persone, ciascuno con i propri approcci e metodi differenti, unici e, per questo preziosi: una risorsa che è importante sfruttare per la crescita delle organizzazioni stesse.

Questa diversità di competenze, di capacità e di visione è ciò che può dare slancio alle organizzazioni, che può introdurre innovazione e permettere di affrontare più strutturati le nuove sfide che il futuro pone.

Oggi, infatti, le organizzazioni per poter essere competitive devono innanzitutto essere performanti e lo saranno se all’interno c’è affiatamento, clima positivo, comunicazione efficace.

La leadership deve dunque identificare un ruolo da ricoprire indipendentemente da connotazioni di genere.

La sinergia tra capacità, competenze e stili di leadership, diversi per genere, ma ugualmente proficui ed efficaci, può favorire una maggiore ampiezza di visuale e un punto di vista diverso di ciò che può significare gestire ruoli apicali di responsabilità e quindi di potere. Questo è utile per sottolineare che l’esercizio della leadership costruttiva non è di per sé una questione di genere, ma è di certo segnata da approcci e sensibilità che oggi le donne tendono maggiormente a manifestare, senza per questo averne l’esclusiva in quanto donne!

La sfida è allora quella di sfatare pregiudizi di ogni tipo e reciproci tra generi, ancora oggi molto diffusi.

A tal proposito, di seguito alcuni suggerimenti da adottare in azienda:

• Effettuare un’analisi di clima e capire se sono presenti barriere esterne (es. ambiente/settore tradizionalmente maschile) e/o bias intrinsechi al genere, consci e inconsci (es. professioniste che si “autolimitano” in un percorso di crescita o credono di non essere adatte al ruolo)
• Definire role model ispiranti e realistici
• Strutturare un percorso di cambiamento culturale attraverso workshop e laboratori senza distinzione di genere
• Elaborare KPI per monitorare costantemente il percorso di cambiamento culturale
• Sponsorizzare i successi, sempre senza distinzione di genere ma in base alle competenze, in azienda, attraverso percorsi di mentorship, per promuovere e valorizzare un’evoluzione costante

Queste sono soltanto alcune delle possibili azioni che le organizzazioni possono adottare.

C’è bisogno, dunque, della ricchezza delle differenze tra generi, del dialogo aperto anche sul tema dell’interpretazione dell’essere leader.

Essere, infatti, diversi nell’espressione della leadership sana è un valore e può diventare valore comune. Non solo in teoria, ma come prassi organizzativa e condivisa. Proprio per questo, l’obiettivo da perseguire è lo sviluppo di un ecosistema del talento in cui la leadership non sia una questione di genere, ma sia basata su principi di inclusione ed equità e, soprattutto, meritocratici.

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