di Anna Tomaselli, Communication & Sustainability Consultant in Red Public
Il tema della disabilità rappresenta una sfida complessa nella vita quotidiana, ma ancora di più se la si colloca nell’ambito lavorativo. In Italia, infatti, secondo l’ultima stima ISTAT che risale al 2023, circa il 3% della popolazione italiana ha una disabilità grave, mentre secondo altre stime come quella de “Il Sole 24 Ore” e l’”Osservatorio Nazionale sulla Salute nelle regioni italiane” ci dicono che in Italia circa il 13% della popolazione presenta una disabilità.
Anche se non è semplice determinare l’esatta percentuale di lavoratori con disabilità, ovvero tutte quelle persone tutelate dalla legge 68/99, secondo il FISH (federazione italiana per i diritti delle persone con disabilità e famiglie), solo il 18,3 per cento delle persone con disabilità si trovano all’interno di un contesto lavorativo, contro il 63 per cento della popolazione che non presenta disabilità fisiche o psicologiche. Quello che stiamo vivendo in questi anni è un mercato del lavoro in continuo movimento, che si interfaccia con cambiamenti, novità e diversità. A far da padrone è il tema dell’inclusione, che non si limita a una questione etica e politica, ma si configura sempre di più come una leva competitiva e strategica per le organizzazioni. Le aziende che investono in questo ambitoottengono vantaggi in termini di reputazione, engagement e innovazione. Le organizzazioni che adottano una cultura dell’inclusione riescono a raggiungere una visione a 360° che rappresenta una marcia in più, un punto di vista alternativo che permette di trasformare tutti i dipendenti in talenti.
Non siamo soli
Nel marzo del 1999 è stata introdotta in Italia una legge fondamentale per l’inclusione: la “Norma per il diritto al lavoro dei disabili”. Questo provvedimento ha segnato un passo importante verso una società più equa, ponendo al centro il principio secondo cui tutti devono avere la possibilità di accedere a un’occupazione dignitosa e adatta alle proprie capacità.
È soprattutto grazie a questa legge che si può parlare di “collocamento mirato”, ovvero un insieme di strumenti e strategie pensati per inserire le persone con disabilità nel mondo del lavoro tenendo conto delle loro competenze, potenzialità e dei contesti lavorativi disponibili. Non si tratta semplicemente di trovare un posto di lavoro, ma di individuare quello più adatto affinché la persona possa esprimere al meglio le proprie capacità e potenzialità in un ambiente accessibile e inclusivo.
La legge stabilisce anche delle quote obbligatorie per le aziende: in base al numero complessivo di dipendenti, le imprese devono riservare una percentuale di posti a lavoratori con disabilità, che varia da 1 fino al 7 per cento. Questo sistema rappresenta non solo un dovere legale, ma un passo concreto verso una cultura del lavoro più solidale e inclusiva.
Uno strumento a supporto delle aziende: la prassi UNI/PdR 159
Se parliamo di collocamento mirato all’interno delle aziende, non possiamo non parlare della prassi UNI/PdR 159, strumento importante per rafforzare questo meccanismo.
L’obiettivo è quello di facilitare l’assunzione di persone con disabilità attraverso linee guida più chiare e strumenti operativi per aziende e istituzioni.
Questa prassi dà voce all’articolo numero 3 della Costituzione italiana, che sancisce il principio di eguaglianza: ogni passo verso un lavoro più accessibile è anche un passo verso una società più giusta.
Oltre al rispetto dei diritti, è fondamentale promuovere un cambio di mentalità: le persone con disabilità non devono essere assunte “perché lo impone la legge” o per “comodità burocratiche”, ma perché hanno competenze, capacità, valore umano e professionale da offrire, questi sono gli elementi fondamentali per costruire un cambio di mentalità nei confronti di questa tematica.
Includere significa riconoscere il talento di ciascuno e creare ambienti in cui tutti possano esprimersi al meglio, senza barriere né pregiudizi.
Una nuova figura da difendere e conoscere: il Disability Manager.
Già nel 2009 viene menzionata la figura del Disability Manager(da qui in avanti DM) nel “Libro bianco su accessibilità e mobilità urbana”, dove il suo ruolo è incentrato soprattutto sull’organizzazione e la pianificazione in ambito urbano. Come suggerisce il titolo stesso dello scritto, il focus si limita al tema della mobilità e dell’accessibilità fisica.
È stato solo con il Jobs Act del 2015 che il ruolo del DM è stato riconosciuto anche a livello politico e normativo, ampliandosi fino a diventare una figura di mediazione attiva tra azienda e lavoratore con disabilità, soprattutto nei casi in cui emergano difficoltà di inserimento o reinserimento nel contesto lavorativo.
Un ambito in cui questa figura risulta particolarmente preziosa è quello del Return to Work (RTW), ossia il reinserimento lavorativo di una persona che, a seguito di un incidente o di una malattia, che si è trovata a convivere con una disabilità. In queste situazioni complesse, il ritorno al lavoro non è mai solo una questione organizzativa, ma coinvolge anche aspetti emotivi, psicologici e relazionali.
Per l’azienda, il RTW significa rivedere le mansioni per adattarle alle nuove condizioni del lavoratore, valorizzando comunque le sue competenze e contribuendo a non disperdere una risorsa preziosa. Per il dipendente invece, si tratta di affrontare non solo i cambiamenti fisici, ma anche l’impatto psicologico legato alla nuova condizione, spesso ancora poco compreso nel contesto lavorativo. È proprio qui che il DM diventa un facilitatore di soluzioni, capace di coordinare i rapporti verticali (tra datore di lavoro e dipendente) e quelli orizzontali (tra colleghi), promuovendo una vera cultura dell’inclusione.
Il suo compito non si limita alla sola fase di ingresso o rientro: parte dai bisogni concreti delle persone con disabilità per garantire l’accessibilità degli spazi, degli strumenti di lavoro e delle relazioni professionali, curando anche il coordinamento sociosanitario e il clima aziendale nei luoghi comuni. Inoltre, il DM promuove la formazione interna, fornendo strumenti e competenze al personale per relazionarsi in modo corretto, consapevole e rispettoso con i colleghi con disabilità. Attraverso attività di sensibilizzazione, contribuisce a costruire un contesto lavorativo più empatico e accogliente, particolarmente importante per chi rientra tutelato dalla Legge 68/99.
Non un semplice coordinatore
Non esiste ancora una laurea specifica per diventare Disability Manager, ma questa figura proviene generalmente da indirizzi di studi in ambito psicologico, risorse umane o sociale. È possibile comunque approfondire la formazione per questo ruolo tramite master post-laurea, che offrono competenze necessarie per diventare DM in modo qualificato e consapevole.
Tuttavia, non tutte le realtà aziendali hanno la possibilità concreta di inserire stabilmente una figura di questo tipo. Le piccole e medie imprese (PMI), ad esempio, si trovano spesso a fare i conti con risorse limitate o con la mancanza di una necessità immediata, soprattutto in assenza di lavoratori con disabilità nel proprio organico. In questi casi, una soluzione efficace può essere il ricorso a una figura consulenziale esterna. Questo approccio consente all’azienda di ricevere supporto, formazione e tutoraggio senza dover sostenere i costi fissi di una posizione interna. Si tratta di una strategia che non solo migliora l’inclusività dell’ambiente lavorativo, ma rende l’azienda più dinamica e pronta al cambiamento, come accade spesso nel caso di cooperative sociali e organizzazioni attente alla responsabilità sociale. Questa figura ha anche il compito di segnalare eventuali irregolarità e violazioni alla Convenzione Internazionale sui Diritti delle Persone con Disabilità, assicurando a ogni lavoratore un ambiente di lavoro sicuro, rispettoso e adeguato alle proprie esigenze.
Conclusioni
Il Disability Manager è una figura centrale per favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, promuovendo ambienti di lavoro accessibili e collaborando con aziende e istituzioni per garantire adattamento e valorizzazione dei talenti.
Tuttavia, è fondamentale non spostare l’attenzione solo su questa figura professionale. Il vero fulcro resta sempre la persona con disabilità, che va tutelata, rispettata e messa nelle condizioni di esprimere al meglio il proprio valore.
Un passaggio essenziale è superare il cosiddetto “bias pietistico”, ovvero quell’atteggiamento – spesso inconscio – che porta a vedere la disabilità solo come una condizione di debolezza o mancanza. Non stiamo parlando di “vittime” da compatire, ma di persone, prima di tutto, con talenti e competenze che meritano di essere riconosciuti.
A chi piace essere categorizzati come fragili? Il vero obiettivo dell’inclusione è assumere professionisti competenti, in grado di portare valore all’interno del proprio ruolo, esattamente come qualsiasi altro lavoratore.
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